Candidate-Experience: der Eignungstest ist ein wichtiger Kontaktpunkt

Eine positive Candidate-Experience (Bewerbererfahrung) wird sowohl für Unternehmen als auch für Behörden immer wichtiger. Ein wertschätzender Umgang mit Bewerbern, kombiniert mit einem professionellen Einblick in das Unternehmen, führt zu einem positiven Image als Arbeitgeber: Die Kandidaten gehen davon aus, dass das Unternehmen auch seinen Mitarbeitern entsprechend wertschätzend begegnet. Bewerber geben diesen positiven Eindruck weiter – selbst wenn sie mit ihrer Bewerbung nicht erfolgreich waren.
Grund genug, den gesamten Bewerbungsprozess mit den Augen der Kandidaten zu betrachten und die „Candidate-Journey“ ausgehend von der Stellenanzeige und dem Webauftritt des Unternehmens über den Auswahlprozess bis zum Onboarding so optimal wie möglich zu gestalten.

 
 

Auswahlphase: bei Kandidaten hat der Eignungstest eine hohe Aufmerksamkeit

Die attraktive Stellenanzeige und die vertiefenden Informationen auf der Unternehmens-Website waren erfolgreich und viele aussagekräftige Bewerbungen sind eingegangen. In immer mehr Unternehmen wird nun dem persönlichen Gespräch ein professioneller Eignungstest vorgeschaltet. So können im ersten Schritt aus einer Vielzahl von Bewerbern mit formal korrekter Qualifikation die passendsten herausgefiltert werden.
Aus Sicht des Bewerbers ist die Einladung zum Online-Auswahltest ein erster Erfolg - immerhin ist seine Bewerbung nicht sofort aussortiert worden. Gleichzeitig ist es aber auch der Auftakt zu einer Prüfungssituation. Für den Bewerber ist der Eignungstest also ein wichtiges Ereignis, dem er entsprechend viel Aufmerksamkeit schenken wird - schließlich möchte er den Auswahltest bestmöglich absolvieren.
Das Unternehmen hat folglich auch hier die Chance auf eine positive Eigenpräsentation, die vom Kandidaten in jedem Fall gesehen und geschätzt wird.

Verbesserte Darstellung als Arbeitgeber: Neue Möglichkeiten mit den geva-Eignungstests

Unternehmen sowie Arbeitgeber der öffentlichen Hand, die geva-Eignungstests einsetzen, haben neue Möglichkeiten, sich als Arbeitgeber zu präsentieren. Das Erscheinungsbild der geva-Online-Tests ist auf den Auftraggeber anpassbar – sowohl durch Vermittlung spezifischer Botschaften als auch im „Look and Feel“. Dabei geht es nicht nur um das Einsetzen des Firmensignets oder um Farbanpassungen: Über weite Strecken des Tests können individuelle Bilder eingesetzt werden, durch die Arbeitgeber ihre Recruiting-Kampagne fortführen oder dem Kandidaten Einblicke in die Zusammenarbeit im Unternehmen geben können. Verstärkt wird dies durch firmenspezifische Inhalte bei der Begrüßung des Bewerbers zum Teststart sowie eine der Firmenkultur angemessene „Sie“- oder „Du“-Ansprache während des gesamten Auswahltests.

 
Auftraggeberbezogenes Branding der geva-Eignungstests: Wertschätzende Begrüßung des Bewerbers
Auftraggeberbezogenes Branding der geva-Eignungstests: Wertschätzende Begrüßung des Bewerbers

Kandidaten bewerten Abwechslung im geva-Auswahltest positiv

Wenn es um die Analyse der kognitiven Leistungsfähigkeit wie zum Beispiel logisch-analytisches Denkvermögen, Textverständnis, Mathematik oder räumliches Vorstellungsvermögen geht, ist eine Prüfungssituation unter Zeitdruck unerlässlich.
Der geva-test wechselt Aufgaben zur kognitiven Leistung jedoch auch mit Fragen der Selbstbeschreibung zur beruflichen Motivation oder zu den berufsrelevanten Verhaltenseigenschaften (Schlüsselqualifikationen) ab. Hier gibt es keine zeitliche Begrenzung – der Bewerber kann sich in diesen Bereichen ohne Prüfungsdruck präsentieren. Kandidaten, die einen geva-Auswahltest durchlaufen, bewerten diese Konfiguration als besonders fair, da sie im Rahmen der Fragen zur Selbstbeschreibung ihre Stärken zu Geltung bringen können.
Und: Diese Testbereiche bieten zusätzliche Möglichkeiten, sich als Arbeitgeber zu präsentieren.

 
Innenseiten der geva-Eignungstests sind kundenspezifisch anpassbar
Branding-Möglichkeiten auch innerhalb der geva-Eignungstests

Weitere Tipps für eine positive Bewerbererfahrung

Tipp 1: Stellenanzeigen klar und verständlich formulieren

Große Worte, kaum Inhalt. Das kann man bei vielen Stellenanzeigen aktuell beobachten. Es ist besser, das Unternehmen authentisch zu beschreiben und Aufgaben der Stelle sowie Anforderungen an Kandidaten konkret und faktenbezogen zu formulieren.

Tipp 2: Aus dem Bewerbungsverfahren keine Black-Box machen

Eine zügiges Bewerbungsverfahren mit zeitnahen Informationen und klaren Rückmeldungen wird von den Kandidaten geschätzt. Dies zeigt ihnen, dass jede Bewerbung ernst genommen wird und das Bewerbungsverfahren professionell erfolgt.

Tipp 3: On-Boarding gut vorbereiten

Zu einer positiven Willkommenskultur gehört auch eine freundliche und strukturierte Einarbeitung. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, von der Einarbeitung über verschiedene Stationen bis hin zum Mentoring-Programm.

 
Candidate Experience
Als Candidate Experience gelten alle Erfahrungen, die ein Bewerber während seiner Bewerbungsphase mit den verschiedenen Berührungspunkten des Unternehmen sammelt. Dazu gehören zum Beispiel die Stellenanzeige, die Unternehmens-Website oder das Testverfahren zur Bewerberauswahl. Die Wahrnehmung sollte an allen Berührungspunkten mit dem Unternehmen konsistent sein.
 

Die „Candidate Journey“ (Bewerbungsreise) umfasst idealerweise sechs Phasen:

  1. Anziehung: Der Bewerber wird auf das Unternehmen aufmerksam
  2. Information: Der Bewerber informiert sich über das Unternehmen und nutzt dabei verschiedene Kanäle (z.B. Website, Social Media Kanäle)
  3. Bewerbung: Der Bewerber sendet seine Bewerbung ein
  4. Auswahlprozess: Der Bewerber durchläuft den Auswahlprozess des Unternehmens (z.B. Auswahltest, Vorstellungsgespräch)
  5. Onboarding: Der Bewerber erhält eine Zusage und beginnt, für das Unternehmen zu arbeiten
  6. Bindung: Der neue Mitarbeiter erlebt den Alltag des Unternehmens
 
Das geva-institut ist ein psychologisches Beratungsinstitut für Personal- und Organisationsdiagnostik. Der geva-test® steht als Synonym für wissenschatlich fundierte und praxisrelevante Eignungsdiagnostik. geva-Mitarbeiterbefragungen sowie 360-Grad-Feedback nutzen namhafte Unternehmen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen.

 

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

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