Personalauswahl: Testauswertung und Ergebnisdossier

Welchen Bewerber Sie letztlich zum Gespräch einladen, ist eine Entscheidung, die Ihnen natürlich niemand abnehmen kann. Aber unsere systematischen Auswertungen helfen Ihnen dabei ein entscheidendes Stück weiter: Mit prägnanten Aussagen, detaillierten Einschätzungen und klaren Empfehlungen liefern wir Ihnen eine transparente, objektive Basis für die Auswahl Ihrer Finalisten.

Nach der Analyse aller Daten zeichnen wir ein facettenreiches Bild der beruflichen Fähigkeiten, Stärken, Interessen und Motive der Bewerber. Für jeden Teilnehmer wird ein ebenso übersichtliches wie detailliertes Matching-Dossier mit allen Detailergebnissen und zusammenfassenden Beurteilungen erstellt.

 
 

Bewerberauswahl: Bewertung der Testergebnisse

Bewertung der Testergebnisse geva-test Berufsausbildung

Im Rahmen der Testauswertung wird für jeden Teilnehmer und für jedes im Test erfasste Merkmal ermittelt, ob der erzielte Testwert in Relation zur Referenzgruppe (Personen mit vergleichbarem Alter und Schulabschluss) unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder überdurchschnittlich ausgeprägt ist. Dieses Teilnehmerergebnis wird dann dem Anforderungsprofil für den jeweiligen Zielberuf gegenübergestellt. Über das Anforderungsprofil ist definiert, in welchem Wertebereich potenziell geeignete Kandidaten positioniert sein sollen. Über eine Merkmalsgewichtung wird zusätzlich festgelegt, wie wichtig ein Merkmal sowohl für einen Ausbildungs- oder Studienerfolg als auch für die spätere berufliche Verwendung ist. Stimmen Teilnehmerergebnis und Anforderungsprofil exakt überein, wird die volle Punktzahl gegeben. Bei Abweichungen von diesem Soll-Standard erhält der Teilnehmer weniger oder keine Punkte. Pro Testmodul (z.B. kognitive Leistungsfähigkeit) wird die Gesamtübereinstimmung mit dem Anforderungsprofil ermittelt und als Prozentwert ausgewiesen.

Liegt ein Teilnehmer bei allen Merkmalen im Sollbereich, wird eine Gesamtpassung von 100 Prozent erreicht. Für die Bewertung des Testergebnisses werden also nicht nur absolute Punktwerte (z.B. richtige Lösungen, Summenwerte) ausgezählt, sondern die Teilnehmerleistungen immer in einen relativen Bezugsrahmen gesetzt (Normierungsgruppen, Benchmark). So lässt sich genau definieren, wie gut oder schlecht das Ergebnis eines Bewerbers im relativen Vergleich zur Bezugsgruppe einzustufen ist. Bei Bewerbern für ein duales Studium können z. B. Schulabgänger mit allgemeiner Hochschulreife eine passende Vergleichsgruppe sein. Auf dieser Grundlage und unter gleichzeitiger Berücksichtigung der Erwartungswerte der einstellenden Organisation ("berufsspezifisches Anforderungsprofil") wird ermittelt, welche Bewerber die definierten Anforderungen besonders gut treffen und welche nicht. Eine Eingruppierung in verschiedene Ergebnisgruppen von geeignet bis nicht geeignet ist anhand dieses Wertes ebenso möglich, wie ein Ranking aller Teilnehmer.

 
 

Normierung des Eignungstests

Testnormierung des geva-test Berufsausbildung

Die Vergleichsdaten für die geva-tests® zur Bewerberauswahl für Auszubildende und künftige duale Studenten generieren wir aus unserer Datenbank mit Testdaten mehrerer Hunderttausend Schülerinnen und Schüler der Abschlussklassen aus allen Schulformen und damit der Personengruppe, die sich üblicherweise für eine Berufsausbildung und ein duales Studium bewirbt. Jahr für Jahr sammeln wir neue, aktuelle

 Testdaten im Rahmen unserer Projekte zur beruflichen Orientierung direkt in Schulen. An diesen Veranstaltungen nehmen jährlich etwa 30.000 Schülerinnen und Schüler im Klassenverbund teil - und das in allen Schulformen und in allen Bundesländern. Damit hat das geva-institut als einziger Anbieter von Eignungstestverfahren für Berufseinsteiger eine wirklich aussagekräftige und stets aktuelle Vergleichsdatenbasis zur Verfügung.

 
 

Ihr Anforderungsprofil entscheidet

Matching-Dossier zum geva-test Bewerberauswahl

 

Im Mittelpunkt unserer Eignungstest-Auswertung steht ein Matching-Gesamtergebnis, dargestellt als Prozentwert. Dieser Wert setzt sich aus den Ergebnissen der einzelnen Merkmalsbereiche zusammen und beschreibt die Übereinstimmung des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil. Der Matching-Gesamtwert ist zugleich die Quintessenz unseres detaillierten Matching-Dossiers, das Sie von uns für jeden Teilnehmer erhalten.

 
 

Klare Empfehlung

Bei einem hohen Matching empfehlen wir den Bewerber in der Regel als "geeignet", bei einem mittleren Matching als "bedingt geeignet" und bei einem geringen Matching als "nicht geeignet". In die Gruppe der "Geeigneten" fällt in der Regel das Fünftel der Bewerber, das das Anforderungsprofil am besten trifft. Wenn man keine festen Eignungskategorien verwenden möchte, kann man alternativ alle Kandidaten anhand des Matching-Gesamtwerts in eine Rangreihe bringen.

Cut-off's

Besonders wichtige Eignungsmerkmale können im Anforderungsprofil mit Cut-off Grenzen ausgestattet werden. Sollte ein Bewerber bei einzelnen dieser Merkmale besonders kritische Ergebnisse erzielen, weisen wir dieses Negativresultat explizit aus oder stufen unsere Eignungsempfehlung sogar zurück. Der Hintergrund: Manche Eignungsmerkmale sind derart erfolgskritisch, dass ein Ausgleich über andere Merkmale nicht möglich ist.

 
 

Übersichtliches Matching-Dossier

Für jeden Eignungstest-Teilnehmer erhalten Sie von uns ein Matching-Dossier. Bei seiner Gestaltung haben wir größten Wert auf Übersichtlichkeit und Aussagkraft gelegt, damit Sie sich ein ebenso schnelles wie präzises Urteil bilden können.

 
 

Deckblatt

Deckblatt geva-test Bewerberauswahl

 

 

Auf dem Deckblatt des Matching-Dossiers bekommen Sie einen schnellen Überblick über das Gesamtergebnis und die Übereinstimmung des Kandidaten mit dem Anforderungsprofil. Kurze Zusatzinformationen (unter anderem zum Antwortverhalten) helfen bei einer ersten Interpretation der Ergebnisse. Auf Wunsch übernehmen wir gerne Ihr Logo in das Layout des Matching-Dossiers.

Empfehlung

In den zentralen Ergebnissen erfassen wir die Übereinstimmung des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil der Zielposition in einem Prozentwert. Für unsere Eignungsempfehlung berücksichtigen wir weitere Kriterien. In unserem Beispiel erfolgte die Rückstufung des Bewerbers auf "bedingt geeignet" durch einen verletzten Cut-off:

Mindestens ein besonders relevantes Eignungsmerkmal wurde nur unzureichend erfüllt. Daher hat der Kandidat trotz eines hohen Gesamt-Passungswertes von 73,6 Prozent das Prädikat "geeignet" verfehlt und wurde auf "bedingt geeignet" herabgestuft.  Die Grenzwerte für die Eignungsgruppen sind übrigens nicht fest definiert, sondern richten sich nach dem Schwierigkeitsgrad des Anforderungsprofils. In der Regel wird der untere Grenzwert der Gruppe der "Geeigneten" so gelegt, dass 20 Prozent der Bewerber darüber liegen und 80 Prozent darunter. Das Prädikat "geeignet" bekommt also nur das Fünftel, dass das komplexe Anforderungsprofil am besten trifft. Selbstverständlich lassen sich die Grenzwerte auch anders festlegen oder die Einteilung in die drei Eignungsgruppen kann ganz entfallen.

 
 

Zusatzinformationen

Auf der ersten Seite des Matching-Dossiers werden auch wichtige allgemeine Fragen zur Güte der Testbearbeitung und zur Ergebnislage des Teilnehmers beantwortet:
Wie realistisch schätzt sich der Bewerber selbst ein? Unterliegt er eventuell Beschönigungstendenzen?  Sind die Antworten im Test konsistent, gibt der Teilnehmer ein stimmiges und widerspruchsfreies Bild von sich ab? Ist der Bewerber bereit, notwendige Voraussetzungen für den Arbeitsplatz zu erfüllen (z.B. Samstagsarbeit, frühes Aufstehen, Schichtarbeit)? Wie ist seine kognitive Leistungsfähigkeit insgesamt im Kontrast zu anderen Personen der Vergleichsgruppe einzuschätzen und wie gut sind seine Englischkenntnisse? Darüber hinaus wird der Cross-Check-Mindestwert ausgewiesen, der zu erzielen ist, damit der Kandidat zum Bewerbungsgespräch und damit zum Cross-Check eingeladen werden kann.
Mit diesem Wissen bewerten Sie die erzielten Ergebnisse des Bewerbers genauer.

Zusatzinformationen zum geva-test Bewerberauswahl

 
 

Ein Test - zwei Berufe - zwei Auswertungen

Wenn mehrere Ausbildungsberufe oder duale Studiengänge angeboten werden, können - gleiche Testkonfiguration vorausgesetzt - auch Passungswerte für zwei Anforderungsprofile gerechnet werden. Beispiel: Ein Teilnehmer bewirbt sich bei einer Kommune für das duale Studium Verwaltung und absolviert hierfür den geva-test®. Die Hauptauswertung erfolgt anhand des Anforderungsprofils für den dualen Studiengang Verwaltung. Gleichzeitig kann aber auch eine zusätzliche Auswertung für die Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten erfolgen. Klappt es mit dem Studium nicht, kann dem Bewerber ggf. die Berufsausbildung angeboten werden.

 
 

Detailauswertungen

Im zweiten Teil des Dossiers sehen Sie alle Detailergebnisse innerhalb der Module berufliche Motivation, Schlüsselqualifikationen und kognitive Leistungsfähigkeit. Je nach Konfiguration des Tests umfasst ein vollständiges Matching-Dossier zwischen zwei und acht Seiten.

 

Einzelmerkmale über Stanine-Skala

geva-test System Berufsausbildung: Stanine-Skala

 
 

Das Beispiel (Abbildung) zeigt die Ergebnisse für einige Merkmale aus dem Bereich der Schlüsselqualifikationen. Die gelben Personen-Symbole stehen für das Testergebnis eines Kandidaten und sind auf einer Skala von 1 bis9, der sogenannten Stanine-Skala (standard scores with nine categories, Standard Nine) dargestellt. Die Stanine Skala ist eine Ableitung der normalverteilten z-Skala. Der Mittelwert der Stanine-Skala beträgt 5, die Standardabweichung 2.

Wer auf der Stanine-Skala für ein Merkmal, z. B. Kontaktstärke, den Wert 5 erzielt, hat ein voll durchschnittliches Ergebnis erreicht: 20 Prozent der Vergleichsgruppe erzielen exakt diesen Wert, 40 Prozent liegen darüber und 40 Prozent liegen darunter. Einen Stanine-Wert von 1 bzw. 9 erzielen jeweils nur 4 Prozent (Bottom 4%, Top 4%) der Vergleichsgruppe, einen Stanine-Wert von 2 bzw. 8 jeweils 7 Prozent.

Für jedes auf der Stanine-Skala dargestellte Testergebnis, lässt sich bestimmen, wie viele Personen der Vergleichsgruppe exakt dieses, ein niedrigeres oder ein höheres Testergebnis erzielen. Damit kann man das Testergebnis eines Bewerbers genau positionieren.
Im geva-test® werden die Resultate aller Einzelmerkmale über die Stanine Skala ausgewiesen.

 
 

Anforderungen skalieren: Zielkorridore und Gewichtungen

In der Beispielabbildung sind die Stanine-Bereiche in unterschiedlichen Blautönen markiert. Von Dunkelblau über Mittelblau bis Hellblau. Bei der Definition der Anforderungsprofile werden die Zielkorridore für die gewünschten Ergebnislagen festgelegt. Die verschiedenen Blautöne stehen für Merkmalsbereiche, in denen ein Testergebnis mehr oder weniger gewünscht ist. Je nach Anforderung eines Zielberufs können diese Zielkorridore breiter oder schmaler ausfallen und eher links (unterdurchschnittlich) oder rechts (überdurchschnittlich) positioniert sein.

Bei manchen Merkmalen reichen durchschnittliche Ausprägungen aus, bei anderen werden überdurchschnittliche Ergebnisse erwartet, je nach beruflicher Verwendung und Anforderung. Ein idealer Bewerber sollte mit seinem Ergebnis im dunkelblauen Bereich liegen- dann gibt es einen Punkt für das Merkmal. Wenn sich der dunkelblaue Bereich über mehrere Stanines erstreckt, z. B. von 7 bis 9, ist es unerheblich, welcher Stanine-Wert genau erzielt wird, es gibt immer jeweils nur einen Punkt. Trifft der Teilnehmer einen mittelblauen Wertebereich, gibt es nur 0,75 Punkte statt 1 Punkt, für einen "Treffer" im hellblauen Bereich bekommt er noch einen halben Punkt

Gewichtungen

Am rechten Seitenrand sind unter dem Gewichtssymbol Multiplikatoren für jedes einzelne Merkmal dargestellt. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass es im Anforderungsprofil mehr oder weniger relevante Merkmale gibt, die mit unterschiedlichem Gewicht in die Gesamtauswertung eingehen.

 
 
geva-test System Berufsausbildung: Cut-Off
 

Testergebnisse im Vergleich zum Anforderungsprofil

Unter Berücksichtigung der erzielten Testergebnisse und der Gewichtungen der jeweilige Merkmale wird ein Gesamtscore errechnet, der ausweist, wie gut die Ergebnisse eines Teilnehmers mit dem hinterlegten Anforderungsprofil insgesamt und jeweils für die Module kognitive Leistungsfähigkeit, Schlüsselqualifikationen (persönliche, soziale und methodische Kompetenzen) sowie berufliche Motivation und Interessen übereinstimmen. Der Bestwert von 100 wird erzielt, wenn man der Kandidat bei allen Merkmalen den blauen Zielkorridor getroffen hat. Mit der jeweiligen Gewichtung fließen die Ergebnisse in die Eignungsempfehlung ein.

Cut-off

 

Wenn bestimmte Merkmale eine ganz besondere Eignungsanforderung darstellen, können diese im Anforderungsprofil mit Cut-off´s ausgestattet werden. Die zu sanktionierenden Wertebereiche werden dann rot statt blau markiert. Erzielt ein Kandidat bei einem solchen Merkmal nun negative Ergebnisse, können drei optionale Sanktionen bereits bei der Definition des Anforderungsprofils hinterlegt werden:

  • nachrichtliche Hervorhebung (keine weiteren Konsequenzen)
  • Rückstufung um eine Eignungsstufe
  • Ausschluss aus dem Verfahren

Verprobung der Selbstbeschreibungen

Im Test werden an unterschiedlichen Stellen Fragen zu persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen gestellt, die im Rahmen der Auswertung aggregiert und bewertet werden. An anderer Stelle im Test werden die Teilnehmer zusätzlich darum gebeten, aus einer Liste von Eigenschaften und Berufsinteressen diejenigen vier auszuwählen, durch die sie sich am besten und am schlechtesten beschrieben fühlen bzw. die sie beruflich am meisten und am wenigsten interessieren. Stimmen die beiden Rankings, die über verschiedene Methoden erhoben werden, inhaltlich weitgehend überein, ist dies ein Indikator für eine konsistente und glaubwürdige Selbstbeschreibung. Gleichzeitig geben diese Informationen sehr gute Anhaltspunkte für Fragen ab, die im persönlichen Interview mit dem Kandidaten vertieft werden können.

 
 
 
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